La reciente iniciativa gubernamental y legislativa para promover el TELETRABAJO PARA PADRES Y MADRES DURANTE EL PRIMER AÑO DE VIDA DE SU HIJO, representa un avance sustancial en las políticas de protección a la familia en el Perú. Este artículo analiza la medida desde una perspectiva jurídica y socioeconómica, argumentando que la flexibilidad espacial no solo fortalece el vínculo afectivo y el desarrollo temprano del infante, sino que también contribuye a la equidad de género en las tareas de cuidado. Se examina la viabilidad de la propuesta dentro del marco de la LEY DE TELETRABAJO (LEY N° 31572) y su impacto en la productividad organizacional bajo un modelo de gestión por resultados.
1. Introducción
En el contexto laboral post-pandemia del 2026, el trabajo remoto ha dejado de ser una excepción para convertirse en una herramienta de gestión estratégica. La propuesta de priorizar el teletrabajo para progenitores con lactantes menores de un año busca atender una brecha crítica: el retorno al centro de trabajo tras la licencia de maternidad o paternidad, que a menudo conlleva una desvinculación forzada de los cuidados básicos del recién nacido.
Esta medida no se limita a un beneficio de bienestar, sino que se alinea con las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la corresponsabilidad y la protección de la maternidad y paternidad en el ámbito profesional.
2. Marco Legal y Corresponsabilidad
La promoción de esta modalidad se sustenta en la modificación de los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo y en la Ley N° 31572. El punto neurálgico es la corresponsabilidad.
2.1. Inclusión del Padre en el Cuidado
Tradicionalmente, las medidas de flexibilidad se enfocaban casi exclusivamente en la madre. La nueva normativa de 2026 enfatiza que el padre también es sujeto de este derecho, buscando romper el sesgo de género que asigna el cuidado infantil únicamente a la mujer.
3. Beneficios Multidimensionales
La implementación del teletrabajo parental genera un impacto positivo en tres niveles:
- Para el Infante: Garantiza la continuidad de la lactancia materna exclusiva (según recomienda la OMS) y fortalece el apego seguro.
- Para el Trabajador: Reduce el estrés por desplazamiento (tráfico) y los costos de guarderías externas, mejorando la salud mental.
- Para la Empresa: Incrementa la lealtad del talento humano y reduce el ausentismo laboral derivado de emergencias pediátricas comunes en el primer año.
4. Análisis de Viabilidad y Productividad
Existe una preocupación persistente sobre si el cuidado de un lactante es compatible con las metas laborales. Para que este modelo sea exitoso en 2026, se requieren pautas claras:
| Factor de Éxito | Descripción Técnica | Implementación Sugerida |
| Gestión por Objetivos | El desempeño se mide por entregables, no por horas de conexión. | Uso de software de gestión de proyectos (Jira, Trello, etc.). |
| Derecho a la Desconexión | Respeto estricto a la jornada laboral para evitar el «burnout» parental. | Bloqueo de comunicaciones fuera de horario. |
| Equipamiento Tecnológico | El empleador debe garantizar las herramientas necesarias (laptop, internet). | Asignación de bonos de conectividad. |
5. Discusión: Desafíos de Implementación
A pesar de las bondades, la noticia señala retos importantes:
- Naturaleza del puesto: No todos los empleos son teletrabajables (manufactura, atención presencial, salud). En estos casos, se proponen «horarios escalonados» o «jornadas mixtas».
- Infraestructura en el hogar: El Estado debe asegurar que la promoción del teletrabajo no profundice las brechas de quienes tienen espacios reducidos o mala conectividad.
Nota Crítica: El teletrabajo parental no sustituye la necesidad de una red de apoyo. Es una herramienta para facilitar la presencia, pero requiere que las empresas comprendan que un padre o madre «en casa» sigue siendo un trabajador productivo si se le brindan las condiciones adecuadas.
6. Conclusión
La promoción del teletrabajo para padres durante el primer año de sus hijos es una política de vanguardia que reconoce el valor económico y social de los cuidados. En el Perú de 2026, esta medida es un paso firme hacia una sociedad más equitativa y humana, donde la carrera profesional no sea un obstáculo para la crianza presente y responsable.
La información más valiosa para el trabajador y el empleador hoy es que la flexibilidad es el nuevo estándar de competitividad. Aquellas empresas que faciliten este tránsito no solo cumplirán con la ley, sino que retendrán a sus mejores cuadros, asegurando un ambiente laboral sostenible y empático.
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