La reciente decisión de la Corte Suprema de Justicia de la República que valida el despido laboral por acoso sexual basándose únicamente en el testimonio de la víctima marca un hito en la protección laboral frente a la violencia de género en el trabajo. Este artículo analiza el nuevo criterio, su fundamentación normativa, sus implicancias para el derecho laboral y de género, así como los retos que plantea para el debido proceso, la seguridad jurídica de los trabajadores y la protección de los derechos de las víctimas.
Introducción
El acoso sexual en el ámbito laboral constituye una manifestación de violencia de género y vulneración de derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Tradicionalmente, su sanción ha exigido acumulación de pruebas. La novedad reside en que la Corte Suprema ha reconocido que, en determinados casos, la sola declaración de la víctima resulta suficiente para justificar un despido por falta grave. Esta evolución jurisprudencial requiere un análisis detenido sobre sus bases, alcances y riesgos.
Marco normativo
- La Ley Nº 27942 (Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) tipifica el hostigamiento sexual laboral cuando se dan conductas de naturaleza sexual no deseadas o rechazadas, en situación de autoridad/jerarquía.
- Su reglamento, el Decreto Supremo Nº 014‑2019‑MIMP, establece que la declaración de la víctima podrá ser “medio de prueba hábil” cuando no existan indicios objetivos adicionales, siempre que no haya razones de incredibilidad.
- En el derecho laboral, el despido por justa causa debe basarse en una falta grave acreditada (artículo 29 D.L. 728).
- Ahora, la Corte Suprema ha dictado que la declaración de la víctima puede constituir base suficiente para la causal de despido por acoso sexual.
La decisión reciente: contenido y significado
De acuerdo con el diario El Peruano, la Corte Suprema “confirmó que el despido por hostigamiento sexual puede sustentarse únicamente en la declaración de la víctima”. Si bien el fallo exacto no se detalla en el boletín, la trascendencia radica en que:
- Se prescinde de requerir otras pruebas materiales, periciales o testimoniales adicionales.
- Se reconoce la especial naturaleza del acoso sexual, donde muchas veces la invisibilidad, secretismo o asimetría dificultan la obtención de pruebas convencionales.
- Se refuerza la protección laboral de la víctima, permitiendo sanciones aún en escenarios probatorios complejos.
Análisis crítico
Ventajas
- Permite mayor eficacia en la sanción de conductas de acoso sexual, evitando que la falta de pruebas físicas o documentales impida la aplicación de la sanción.
- Reconoce la vulnerabilidad estructural de la víctima y la dificultad probatoria inherente al hostigamiento sexual.
- Envía una señal de tolerancia cero al acoso sexual en el trabajo.
Riesgos y desafíos
- Garantías del debido proceso: Al basarse únicamente en el testimonio de la víctima, surge la interrogante sobre cómo se verifica la credibilidad del relato, la ausencia de incoherencias o contradicciones, y el acceso a defensa del trabajador.
- Seguridad jurídica para el trabajador: La causal de despido debe estar debidamente acreditada; la ausencia de otras pruebas puede generar controversias sobre arbitrariedad o despido abusivo.
- Desincentivar denuncias temerosas: Existe riesgo de que, ante despidos basados en testimonios únicos, algunos trabajadores víctimas de acoso duden en denunciar por temor de efectos adversos o de que se instrumentalice la medida.
- Carga probatoria equilibrada: Aunque la naturaleza del hostigamiento lo amerita, el estándar de prueba sigue siendo relevante; la sola declaración debe evaluarse en su contexto, con criterios de verosimilitud, persistencia, y sin indicios de invención. Esto lo señaló la misma jurisprudencia: “… el artículo 20 numeral 20.4 del Reglamento de la Ley 27942 … prevé que la sola declaración de la víctima puede desvirtuar la presunción de inocencia, si no existen razones objetivas que invaliden su afirmación, evaluando verosimilitud, ausencia de incredibilidad subjetiva y persistencia de la incriminación”.
Implicancias para empleadores y procedimientos internos
- Las empresas deberán revisar sus protocolos internos de investigación de hostigamiento sexual, asegurando que la declaración de la víctima se valore adecuadamente, que se documente la investigación, que se aplique la sanción disciplinaria correspondiente cuando proceda, y que se protejan los derechos del denunciado.
- Los reglamentos internos deben adaptarse para evidenciar que la declaración de la víctima es prueba suficiente pero que se ha realizado una investigación interna adecuada (no meramente simbólica).
- La adopción de medidas preventivas, capacitación en género y mecanismos de queja adquiere mayor urgencia.
Relación con precedentes jurisprudenciales
- En la Casación Nº 41977‑2022 (Tacna) la Corte Suprema sostuvo que la acción de la empleadora basada únicamente en la declaración de la víctima sin testimonios adicionales ni revisión documental no constituía despido fraudulento cuando se había cumplido el procedimiento normativo de hostigamiento sexual.
- Esto es coherente con la evolución según la cual la sola declaración puede ser aceptada, siempre que no exista incredibilidad manifiesta.
- La novedad del fallo reciente radica en que ya no se requiere “otras pruebas adicionales” como condición sine qua non de validez, sino que el testimonio, en contexto, puede bastar.
Conclusión
La Corte Suprema peruana ha dado un paso significativo al consolidar que un despido por acoso sexual puede sustentarse únicamente en el testimonio de la víctima, sin necesidad de pruebas materiales complementarias. Esta decisión responde a la naturaleza particular del hostigamiento sexual oculto, asimétrico, difícil de rastrear y fortalece la protección de derechos de las víctimas en el ámbito laboral.
No obstante, su aplicación exige gran rigor: que el empleador investigue correctamente, que se dé oportunidad de defensa al trabajador, que se valoren las circunstancias que avalan la credibilidad y persistencia del relato y que se garantice que la sanción represente una medida proporcional a la falta grave. De lo contrario, existe el riesgo de arbitrariedad o inseguridad jurídica.
Para el derecho laboral peruano, el precedente refuerza la idea de que el acoso sexual no solo es falta disciplinaria, sino vulneración de derechos fundamentales, y que la justicia laboral debe estar atenta a su sanción efectiva.
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