El presente artículo analiza la reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú respecto a la validez de las cláusulas de prohibición de relaciones sentimentales entre trabajadores. El fallo establece un precedente crítico al determinar que el derecho al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad prevalece sobre la potestad directriz del empleador, salvo en casos específicos de conflicto de intereses debidamente probados. Se argumenta que una prohibición genérica es inconstitucional por carecer de proporcionalidad, instando a las empresas a migrar de un modelo de «prohibición» a uno de «gestión de transparencia».
1. Introducción
Tradicionalmente, muchas empresas en el Perú han incluido en sus Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) cláusulas que prohíben taxativamente las relaciones amorosas entre colaboradores, bajo la premisa de salvaguardar la productividad y la objetividad. Sin embargo, el TC ha intervenido para delimitar hasta dónde llega el poder del jefe y dónde empieza la vida privada del empleado.
En 2026, la justicia peruana ha dejado claro que el centro de trabajo no es una zona exenta de derechos fundamentales. El amor entre colegas no es, per se, una falta laboral.
2. El Pronunciamiento del TC: La Intimidad es la Regla
El Tribunal Constitucional ha resuelto que el empleador no puede fiscalizar la vida afectiva de sus trabajadores. Los puntos clave del fallo son:
- Autonomía de la Voluntad: Los individuos tienen derecho a elegir con quién relacionarse sentimentalmente sin interferencia estatal o privada.
- Inconstitucionalidad de la Prohibición Genérica: Una norma interna que prohíba relaciones de forma amplia y sin distinción de cargos se considera nula.
- El Despido como «Extrema Ratio»: No se puede despedir a alguien simplemente por tener una relación; el despido solo procedería si dicha relación genera un perjuicio objetivo y comprobable en las funciones laborales.
3. El Test de Proporcionalidad: Las Excepciones
Aunque la empresa no puede prohibir el sentimiento, sí puede regular las consecuencias laborales de la relación. El TC señala que las restricciones son válidas solo si superan el test de proporcionalidad:
- Idoneidad: ¿La medida busca evitar un conflicto de interés real? (Ejemplo: Un auditor saliendo con la persona auditada).
- Necesidad: ¿Hay otra forma de resolverlo? (Ejemplo: Transferir a uno de los dos a otra área antes de optar por el despido).
- Proporcionalidad en sentido estricto: ¿El beneficio de la empresa supera el sacrificio del derecho del trabajador?
Tabla: ¿Qué puede y qué no puede hacer la empresa?
| Acción Empresarial | ¿Es Legal en 2026? | Condición |
| Prohibir el enamoramiento | NO | Vulnera el derecho a la intimidad. |
| Sancionar por muestras de afecto excesivas | SÍ | Siempre que afecte la disciplina o atención al público. |
| Exigir declaración de conflicto de interés | SÍ | Si hay relación jerárquica directa o manejo de fondos. |
| Despedir por tener pareja en la oficina | NO | Es considerado despido arbitrario o nulo. |
| Reubicar a uno de los trabajadores | SÍ | Si se justifica razonablemente para evitar conflictos. |
4. Gestión de la Transparencia: El Nuevo Estándar
En lugar de prohibir, la academia y los expertos legales sugieren que las empresas implementen Políticas de Ética y Transparencia.
Nota Crítica: El problema no es el romance, sino el conflicto de interés oculto. Si un jefe aprueba el aumento de sueldo de su pareja sin informar el vínculo, la falta no es la relación, sino la vulneración del deber de lealtad y transparencia hacia la organización.
5. Recomendaciones para el Ciudadano y la Empresa
- Para el Trabajador: Si tienes una relación en la oficina, revisa el RIT. Aunque no puedan prohibírtelo, podrías estar obligado a reportarlo si existe una relación de mando directo.
- Para la Empresa: Actualiza tus reglamentos. Elimina palabras como «prohibición» y cámbialas por «declaración de vínculos». En 2026, una cláusula prohibitiva es un pasaporte directo a una demanda ante Sunafil o el Poder Judicial.
6. Conclusión
El Tribunal Constitucional ha humanizado el derecho laboral peruano al reconocer que el trabajador no deja su condición de persona al marcar su tarjeta de ingreso. La libertad de amar está protegida, pero la integridad de la empresa también. El equilibrio reside en la transparencia: el amor es libre, pero el conflicto de interés debe ser gestionado.
La información más valiosa hoy es que el amor en la oficina ya no es un pecado legal, siempre y cuando no se use para favorecer indebidamente al otro a costa del bienestar de la empresa.
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